許多美國(guó)員工認(rèn)為在家工作 - 或者至少離開(kāi)辦公室 - 可以帶來(lái)自由和無(wú)壓力的工作滿意度。貝勒大學(xué)的一項(xiàng)新研究稱，“不是那么快。”

該研究最近發(fā)表在“ 歐洲工作與組織心理學(xué)雜志”上，研究了遠(yuǎn)程工作對(duì)員工福祉的影響，并提供了幾種策略來(lái)幫助管理者提供對(duì)員工和公司有價(jià)值的遠(yuǎn)程工作機(jī)會(huì)。

“任何組織，無(wú)論人們?cè)诙啻蟪潭壬线h(yuǎn)程工作，都需要考慮員工的福祉，因?yàn)樗麄儗?shí)施更靈活的工作實(shí)踐，”研究人員寫道。

貝勒大學(xué)漢克商學(xué)院管理學(xué)助理教授Sara Perry博士說(shuō)，共有403名在職成人參與了這項(xiàng)研究的兩項(xiàng)研究。研究小組測(cè)量了每個(gè)員工的自主權(quán)(工人獨(dú)立程度)，壓力(在本研究中定義為疲憊，脫離和不滿)和情緒穩(wěn)定性。

Perry解釋說(shuō)，情緒穩(wěn)定性“捕捉到了某人是多么敏感，或者相反，他們的情緒是多么具有可塑性。例如，如果工作中出現(xiàn)壓力，那么情緒穩(wěn)定性高的人就會(huì)大踏步前進(jìn)一個(gè)人情緒穩(wěn)定性低的人可能會(huì)感到沮喪和沮喪，用這些情緒消耗能量而不是手頭的問(wèn)題。“，保持積極的態(tài)度，并找出如何解決它。

研究發(fā)現(xiàn)：

自主權(quán)對(duì)于保護(hù)遠(yuǎn)程員工的福祉并幫助他們避免緊張至關(guān)重要。

報(bào)告高度自治和情緒穩(wěn)定的員工似乎最有能力在遠(yuǎn)程工作崗位上茁壯成長(zhǎng)。

報(bào)告高度工作自主且情緒穩(wěn)定性較低的員工似乎更容易受到壓力。

佩里說(shuō)，這項(xiàng)研究與過(guò)去的研究相矛盾，后者認(rèn)為自治是每個(gè)人都擁有的普遍需要。根據(jù)這項(xiàng)研究，那些情緒穩(wěn)定性較低的人可能不需要或想要在他們的工作中獲得盡可能多的自主權(quán)。

研究人員寫道：“對(duì)自主性的這種較低需求可以解釋為什么在情緒不穩(wěn)定的員工在遠(yuǎn)程工作時(shí)表現(xiàn)不佳，即使他們有自主權(quán)。”

除了他們的研究結(jié)果外，研究人員還為設(shè)計(jì)或監(jiān)督遠(yuǎn)程工作安排的管理人員提出了一些建議。

研究小組建議管理人員在決定誰(shuí)將遠(yuǎn)程工作時(shí)考慮員工的行為。

“我建議管理者看待員工的行為，而不是個(gè)性特征本身，”佩里說(shuō)。“例如，如果有人在辦公室里沒(méi)有很好地處理壓力，他們也不太可能在家里處理得好。如果有人容易被人淹沒(méi)，或者對(duì)辦公室的要求或問(wèn)題作出很大反應(yīng)，他們可能會(huì)更少有能力遠(yuǎn)程工作并處理這種責(zé)任和壓力。“

基于這項(xiàng)研究，具有高情緒穩(wěn)定性和高度自主性的個(gè)人更適合遠(yuǎn)程工作，但這些候選人可能并不總是可用。

他們寫道：“如果情緒較少的人必須遠(yuǎn)程工作，管理者應(yīng)該注意提供更多的資源，而不是自治，包括支持，以幫助促進(jìn)與同事的緊密關(guān)系，避免緊張。”

管理人員還可考慮為遠(yuǎn)程工作提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和設(shè)備，包括正確分離工作和家庭空間，明確程序和績(jī)效期望以及與同事和經(jīng)理定期聯(lián)系(虛擬或面對(duì)面)。