界面新聞記者 | 肖芳 于浩
界面新聞編輯 | 文姝琪

此前，大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)大廠都實行彈性辦公，員工上午11點甚至12點到公司，都沒有太大關(guān)系。今年以來，嚴(yán)抓考勤成為多家互聯(lián)網(wǎng)大廠的新規(guī)。美團、百度、貝殼等公司均要求早上10點前到公司，理由是上午辦公能找到人，提高效率。據(jù)一位百度員工透露，元旦前后，公司開始執(zhí)行新的考勤制度，幾個月下來，團隊大部分人都能準(zhǔn)時到，偶爾遲到和主管報備一下也沒啥關(guān)系。

但美團不一樣。

雖然美團在全員通知中沒有提及遲到的處罰措施以及考勤和績效的關(guān)系，但在一份考勤說明文檔里明確提到遲到屬于，處罰標(biāo)準(zhǔn)也在細(xì)則文檔中被明確：每個月遲到2次以及以下的，扣20%績效，遲到3次及以上的，扣50%績效。

變化是顯而易見的。美團員工小王告訴界面新聞，嚴(yán)格考勤之后，他和身邊同事請年假的次數(shù)變多了。公司要求上午10點打卡，哪怕是10:01或者10:02打卡都算遲到，很多人擔(dān)心遲到會影響年終獎，哪怕只遲到幾分鐘，也要用半天事假去抵扣，實際上大家是請了假還在工作。

小王遲到過好幾次，都用年假抵扣。他還發(fā)現(xiàn)，哪怕遲到一兩分鐘，當(dāng)天晚上8點的餐補和加班免費打車直接被取消，就算加班到很晚，補貼也無法申請。一段時間之后，小王意識到，其實嚴(yán)格考勤對實際工作產(chǎn)出的幫助不大，公司更大的訴求是降低成本，而不是提高效率。

對于美團考勤新規(guī)，身為看客的其他互聯(lián)網(wǎng)大廠員工大多在吐槽。身在其中的美團員工不一樣，雖然他們很忌諱在公司討論考勤新規(guī)，但每個人心里都在盤算公司的訴求和自己的得失。

大家的心態(tài)開始分化：一部分人試圖通過變本加厲地內(nèi)卷獲得更多收益，而另一部分人變“清醒”了。

安全感和松弛感

在考勤制度調(diào)整之前，美團實行的是9小時工作制。上班時間彈性空間較大，只要工時足夠就算正?？记?，大部分人愿意上午晚到，晚上九十點鐘下班。當(dāng)上班時間被嚴(yán)格固定在上午10點，晚上九十點鐘下班意味著每天要多工作2-3個小時。

很多剛?cè)肼毜膽?yīng)屆生希望通過付出更多工作時間給上司留下一個好印象。雖然大家未必?zé)釔圻@份工作，但只有給上司留下好印象才能升職加薪。

去年入職美團的應(yīng)屆生團子從春節(jié)到現(xiàn)在，基本沒有準(zhǔn)時下班過，本來準(zhǔn)備每天都去健身房鍛煉，但實際一周能去兩三次就不錯了。在團子看來，雖然按公司制度晚上7點就可以下班，但要把事情做得更好獲得老板肯定，就需要付出更多時間，這樣的環(huán)境是在逼迫個人做出這樣的選擇。

團子說，自己的工作壓力大，但現(xiàn)在卻不知道自己的選擇是否正確。她觀察到，很多新入職員工開始都有一種“別人沒走，我也不好意思走”的心態(tài)，但時間久了，工作也真的累，有些人到了下班時間，該走就走。

像團子這樣糾結(jié)的大廠員工不在少數(shù)，他們的職場觀比較樸——上司的認(rèn)可是他們職場安全感的來源。他們本能地認(rèn)為，自己在工作上投入更多個人時間，把工作做得更精細(xì)，就能獲得認(rèn)可。

校招生對美團的忠誠度很高，他們對工作和職場充滿美好的幻想，愿意付出更多個人時間參與內(nèi)卷游戲，而公司一般通過增發(fā)股票的方式激勵校招生的付出。

但已經(jīng)在大廠工作幾年、經(jīng)歷過校招生美好幻想階段的張豐依然沒有得到他想要的安全感?？记谥皇且粋€因素，“如果我全身心投入工作，有一天還是被裁員怎么辦？”

和張豐心態(tài)相似的人不在少數(shù)。小王也不知道該怎么辦，但經(jīng)過長時間的思考，他給出的答案是，公司對自己的重要性沒那么強。

在考勤新規(guī)之后，小王部門繼續(xù)內(nèi)卷工作時長的人不在少數(shù)，他卻給自己定了一個不一樣的目標(biāo)：盡可能規(guī)避遲到，沒什么要緊的工作就準(zhǔn)點下班，即使需要晚下班，也可以拿出一部分工作時間留給自己。之前需要1天完成的工作，現(xiàn)在可以用1.5天完成，反正都是些無關(guān)緊要的工作。

小王很快就發(fā)現(xiàn)，公司很多人的心態(tài)和自己一樣。一個明顯的變化是，午飯和晚飯時間，公司健身房的人變多了，大概是之前的兩倍。

普通員工無力改變公司的考勤制度，發(fā)牢騷吐槽也沒有太大意義，還不如讓自己的生活變得豐富一些。如果把美團新考勤制度當(dāng)做一個節(jié)點，現(xiàn)在看來，它的意義在于讓一部分人松弛下來了。

張豐也不再和同事內(nèi)卷工作時長了。他晚上7點下班的次數(shù)變多，把晚上的時間用于打游戲或者追劇，從原來一直持續(xù)戰(zhàn)斗的狀態(tài)中解脫出來。雖然公司明確了上班時間和工時，但還有模糊空間，比如公司默認(rèn)中午吃飯和午休是一個小時，其實他可以從12點休息到2點。

松弛下來的人多了，也會影響更多的人。當(dāng)晚下班的人看到其他人準(zhǔn)點下班，也會懷疑自己加班的意義，或者干脆加入到準(zhǔn)點下班的陣營——有的小組，開始整組抗拒加班，晚上7點準(zhǔn)時下班。

公司什么都知道

張豐決定松弛下來，除了考勤新規(guī)的影響之外，他還理性地權(quán)衡了利弊。

其中最重要的原因是就算自己把所有時間和精力都投入工作，能感知到的回報也是很低的，其中一個明顯的變化就是晉升周期變長，難度變大，收益變低。如今，美團已經(jīng)把每年兩次的晉升調(diào)整為每年一次，員工需要在年底沖業(yè)績，甚至主動承擔(dān)很多原本不屬于自己的工作；公司對晉升的卡控條件變多，員工績效必須雙A或者有一個S才能提報晉升名額?！澳呐驴邕^層層門檻好不容易晉升通過，得知自己的薪資‘暴漲’4%，你會覺得這是一件投資回報率非常低的事?！?/p>

在考勤、晉升等制度一系列的調(diào)整中，很多大廠普通員工變得消極，喪失積極進(jìn)取的動力，是他們自身對公司產(chǎn)生了主觀臆斷或誤解，還是公司在管理上出了問題？

一家互聯(lián)網(wǎng)大廠高管告訴界面新聞，普通員工的感知其實并沒有錯。從做事情的角度看，寬松的管理環(huán)境有助于員工保持積極性和主動性，提出更多創(chuàng)造性的想法，但也要看公司現(xiàn)階段是否需要。“考勤、晉升制度調(diào)整都是一些慣常的管理方法，類似的方法還包括要求員工每天寫日報，一旦使用這些方法，無論員工主動離職還是被動離職的速度都會加快?！?/p>

而一位在互聯(lián)網(wǎng)大廠有多年從業(yè)經(jīng)歷的HRBP則表示，當(dāng)公司高層想要縮減成本時，根本就不會關(guān)注到具體的人，無論你是一個在公司工作十年以上的老員工，還是你勤勤懇懇為公司付出，他看到的只有每個業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)，不管采取什么樣的方式，把高層的想法落地才是最重要的。

當(dāng)整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)都喊出降本增效之后，類似的管理方法也越來越常見。據(jù)界面新聞了解，目前已經(jīng)有多家互聯(lián)網(wǎng)大廠在給中管培訓(xùn)時都會更加著重講商業(yè)發(fā)展和成本控制方面的平衡。

課程通過沙盤實戰(zhàn)模擬的形式，可以讓中管對公司發(fā)展和成本控制有一個更加宏觀的感知。據(jù)一位參與過公司Tango課程培訓(xùn)的知情人士表示，培訓(xùn)對他比較深刻的觸動是，頂級人才對公司業(yè)務(wù)有幫助，但不是決定公司能否長期存活的唯一因素。

這堂Tango課程把參加的學(xué)員分成幾個小組，每個小組都是一家初創(chuàng)公司，每個人都有一個管理角色，或者是CEO，或者是CFO等，每個小組都從招人開始模擬公司運營，以年為單位進(jìn)行推進(jìn)。在這場沙盤實戰(zhàn)模擬中，人才被劃分成幾個等級，能力越高，薪酬越貴，同時每個團隊需要根據(jù)自己的業(yè)務(wù)模型制定發(fā)展策略、薪酬體系、團隊合作等內(nèi)容。

“第一年，每個小組都我在瘋狂搶人，小組開始行動慢了，A類人才都被其他小組搶走了，搶到優(yōu)質(zhì)人才的小組競標(biāo)最好的項目，相互之間還有壓價。我們很受挫，只好改變策略，招聘更多勞動力，做外包公司，就接市場上低端沒難度的活賺錢。大概經(jīng)過五六年之后，我們發(fā)現(xiàn)那些招到A類人才、拿到優(yōu)質(zhì)項目的小組并沒有賺到錢，反倒是我們小組比較會算賬，賺了錢，后面用這些錢投資其他小組，成了VC?！鄙鲜鲋槿耸空f。

這個沙盤實戰(zhàn)模擬和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的過程非常相似，初期各家公司都在瘋狂搶人，但紅利期過后，又回到了傳統(tǒng)地公司經(jīng)營上，就是如何降本提效和管理提效，每個行業(yè)、每個公司都逃不過這樣的輪回。

其實，員工們反復(fù)計算權(quán)衡的投資回報率，公司早已計算過了。

上述知情人士說，互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入下半場之后，各家公司都在尋找下一個增長領(lǐng)域，但很困難。只能說，管理做得好的公司，可以把公司上升和下滑的曲線拉得更長。

摸著石頭過河

在美團內(nèi)網(wǎng)上，員工們也在或多或少參與公司管理的討論，近期一個點擊量比較高的帖子是“王慧文四殺”。

“王慧文四殺”是美團聯(lián)合創(chuàng)始人王慧文在2018年提出的管理名詞，只不過隨著公司各項管理提效制度的落地，它被越來越多基層員工感知和理解。

“王慧文四殺”是在戴維斯雙殺效應(yīng)基礎(chǔ)上提出的。后者是有關(guān)市場預(yù)期與上市公司價格波動之間的雙倍數(shù)效應(yīng)，即當(dāng)一個公司不再是成長股之后，每股凈利潤的下滑導(dǎo)致股價下滑，股價下滑導(dǎo)致市盈率下滑，二者產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，最終導(dǎo)致的股價暴跌。而在中國互聯(lián)網(wǎng)公司中，情況比戴維斯雙殺效應(yīng)更嚴(yán)重：大規(guī)模優(yōu)秀員工的離開，導(dǎo)致公司做好用戶體驗的能力下降，這是第三殺；因為做用戶體驗?zāi)芰ο陆?，?dǎo)致整個用戶口碑進(jìn)一步惡化，輿論和公眾會認(rèn)為黑這家公司變成一個正確的行為，不管這家公司做什么事是對還是不對，大家都認(rèn)為是錯，這是第四殺。

雖然評論區(qū)沒有人把這條理論和考勤新規(guī)相聯(lián)系，也沒有人進(jìn)行過多討論，但大家都心領(lǐng)神會——老王成功預(yù)言了很多大廠的現(xiàn)在。

“王慧文四殺”實際上是業(yè)務(wù)成熟期或者下行期，公司如何處理業(yè)績、業(yè)務(wù)和員工關(guān)系的問題：公司想要利潤好看，只能降本提效，壓縮員工工資成本和福利；員工寬松的工作空間被擠壓，投入變多回報卻變少，對工作的熱情降低，甚至流失。

更簡單地說，當(dāng)公司處于增長期時，公司和員工的利益一致，公司需要優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)想法，快速落地執(zhí)行，員工的付出能給公司帶來估值幾十倍上百倍的增長；而當(dāng)公司處于成熟期或者下行期時，優(yōu)秀人才不再產(chǎn)生翻天覆地的效果，公司更側(cè)重于成本利潤管理，雙方的利益也不再一致，矛盾也就顯現(xiàn)出來。

幾年前，一些互聯(lián)網(wǎng)大廠創(chuàng)始人都曾喊出要做百年企業(yè)的口號。其實，做百年企業(yè)的考驗不在于在業(yè)務(wù)擴張期，而在業(yè)務(wù)和行業(yè)的成熟期和下行期。只有經(jīng)歷過一個完整的生命周期，企業(yè)才有資格談?wù)撊绾巫霭倌昶髽I(yè)。中國互聯(lián)網(wǎng)科技公司僅僅有20多年的歷史，他們的經(jīng)驗更多在于擴張期如何獲得更多市場份額、如何戰(zhàn)勝對手，而對于成熟期和下行期降本提效過程中如何避免“王慧文四殺”中提到的問題，沒有人知道答案，所有互聯(lián)網(wǎng)大廠都在摸著石頭過河。

最近，知乎有一個熱門提問：“公司嚴(yán)重缺人幾乎要亂套了，老板卻招聘條件非?？量?，什么原因？”其中一個匿名回答非常值得回味：

我以前在的一家小公司。2018年，你能想到一個老板想用3000塊錢月薪招一個程序員嗎？然而還就招到了，做得很好，就半年時間，老板賺嗨了，買了兩套我們市的湯臣一品。那個3000塊錢月薪的程序員覺得自己該漲薪了，結(jié)果老板不給漲，他就走了，時間不長公司就倒閉了。然而這個老板可沒虧啊，后面他又去做婚介了。

在一個完整的周期中，大部分公司的結(jié)局都這這家小公司類似。哪怕在只有20年的科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，我們親眼見證了諸多公司從巔峰急轉(zhuǎn)直下，直至完全消失。

當(dāng)整個行業(yè)處于成熟期之后，問題留給了幾家互聯(lián)網(wǎng)大廠：如何熬過降本提效、骨干員工們紛紛離職的困難期，尋找到下一次科技創(chuàng)新機會？

微軟、索尼等科技公司已經(jīng)給出過答案，中國互聯(lián)網(wǎng)公司的答案才是他們長期主義的開始。