如何為您的小企業(yè)雇用最優(yōu)秀和最聰明的人才

由米格爾薩爾西多|在：招聘和解雇，人員配置和人力資源

為了讓您的企業(yè)達(dá)到并超越期望，重要的是每個(gè)通過(guò)門(mén)口進(jìn)行面試的候選人都具備資格 - 然后是一些 - 以幫助您的企業(yè)取得優(yōu)異成績(jī)。

在這種情況下，你在做什么來(lái)確保所有潛在的員工都是那些你會(huì)對(duì)招聘感到百分百自信和舒適的員工?

當(dāng)雇用最優(yōu)秀和最聰明的人才時(shí)，應(yīng)該有適當(dāng)?shù)谋Ｕ洗胧?你應(yīng)該認(rèn)識(shí)到它們)，這樣你就更有可能做到正確。

人才有不同的形式

為了確保您只為您的組織雇用最優(yōu)秀的人才，請(qǐng)尋找以下品質(zhì)：

個(gè)性。在考慮任何人的工作時(shí)，經(jīng)驗(yàn)是非常重要的，但他們的個(gè)性，無(wú)論是正負(fù)還是，都不能被視為理所當(dāng)然。例如，你可以聘請(qǐng)世界上最聰明的人才(見(jiàn)下文)，了解他們工作職責(zé)的所有細(xì)節(jié)。但是，如果談到辦公室的友情，他或她是不是很合適呢?作為團(tuán)隊(duì)合作者的重要性永遠(yuǎn)不會(huì)被忽視，因此要確保候選人具有勝利的個(gè)性(是的，在一兩次采訪中并不總是很容易說(shuō)出來(lái))。

人才的培養(yǎng)。談到候選人的才能，你需要徹底研究他們的背景和經(jīng)驗(yàn)。不要自動(dòng)假設(shè)經(jīng)驗(yàn)較少的候選人自動(dòng)打折。求職者可能會(huì)猶豫不決，詳細(xì)了解實(shí)習(xí)情況，認(rèn)為您不會(huì)對(duì)此感興趣。實(shí)際上，實(shí)習(xí)可以為候選人提供豐富的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)，而不是在部門(mén)內(nèi)監(jiān)督其他人的經(jīng)驗(yàn)。

明確你的工作描述以及當(dāng)你與候選人見(jiàn)面時(shí)你正在尋找的才能。但是，如果一個(gè)候選人看起來(lái)真的很適合這份工作，但卻缺少你的五個(gè)關(guān)鍵人才要求中的一個(gè)，你是否應(yīng)該雇用他們并在他們?nèi)狈Φ囊粋€(gè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)?這是考慮到你需要在向某人提供職位之前解決的另一個(gè)想法。

駕駛。另一個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域應(yīng)該是候選人的動(dòng)力。只用一兩次面試就可能很難判斷未來(lái)的員工是否每天都會(huì)給你100%的工作。也就是說(shuō)，你不能雇傭那些基本上會(huì)在工作中閑聊的員工，特別是如果他們每天都會(huì)與顧客打交道。

理想的情況是雇用那些愿意超越你所要求的人。這可以簡(jiǎn)單到在需要時(shí)在辦公室呆得很晚，投入幫助那些陷入困境的同事，或者在公司會(huì)議上積極參與。員工的工作效率通常意味著您擁有平均業(yè)務(wù)與遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所提供的業(yè)務(wù)之間的差異。