原標題：男子請病假暗中考研還領(lǐng)高薪，被判返還近20萬！哪些情形用人單位解除勞動合同不賠？

2月22日，北京市大興區(qū)人民審理的一起勞動爭議案件沖上熱搜。

2020年，S先生被診斷為抑郁癥，并向所在公司請了長達17個月的病假。其間，S先生以高分考取了某著名高校的應(yīng)用心理專業(yè)碩士（MAP），并在校持續(xù)就讀，被蒙在鼓里的公司連續(xù)為S先生發(fā)放了高額的工資、補貼、獎金等款項近40萬元。

2022年3月，該公司發(fā)現(xiàn)隱情后開除S先生。雙方經(jīng)過勞動仲裁、判決、調(diào)解，最終，確認S先生的行為違反勞動紀律和誠實信用原則，須向某科技公司返還超額薪酬近20萬元。

2月22日，北京市大興區(qū)人民審理的一起勞動爭議案件沖上熱搜。

2020年，S先生被診斷為抑郁癥，并向所在公司請了長達17個月的病假。其間，S先生以高分考取了某著名高校的應(yīng)用心理專業(yè)碩士（MAP），并在校持續(xù)就讀，被蒙在鼓里的公司連續(xù)為S先生發(fā)放了高額的工資、補貼、獎金等款項近40萬元。

2022年3月，該公司發(fā)現(xiàn)隱情后開除S先生。雙方經(jīng)過勞動仲裁、判決、調(diào)解，最終，確認S先生的行為違反勞動紀律和誠實信用原則，須向某科技公司返還超額薪酬近20萬元。

▲資料圖片 圖據(jù)圖蟲創(chuàng)意

紅星新聞梳理發(fā)現(xiàn)，過往曾有女員工與上司發(fā)生婚外情被開除后索賠未獲支持的案例。

多位律師在接受紅星新聞記者采訪時表示，法律為勞動者提供了維權(quán)的依據(jù)與渠道，但同時也約束勞動者在建立勞動關(guān)系后，要承擔(dān)比如遵守用人單位制定的合法有效的規(guī)章制度等依法應(yīng)盡的義務(wù)。勞動者訴求基于勞動法規(guī)則保護之下相關(guān)權(quán)益會得到支持，相反，勞動者惡意維權(quán)、超出勞動法規(guī)則保障的必要限度，于用人單位顯失公平的訴求，以及勞動者有違誠實守信原則，嚴重違反其與用人單位合法約定又申請免責(zé)的訴求，通常無法得到的支持。

同時，律師也表示，法律規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊等多種情形被開除后，不會獲得賠償。

員工抑郁請病假暗中考研還領(lǐng)高薪

判決返還超額薪酬近20萬元

據(jù)北京日報報道，S先生是一名具有電氣技術(shù)專業(yè)背景的大學(xué)本科畢業(yè)生，畢業(yè)后進入某科技公司擔(dān)任采購工程師。工作10年后，某科技公司與S先生簽訂了無固定期限勞動合同。2020年是S先生在某科技公司工作的第16個年頭。

2020年8月，S先生被診斷為：抑郁狀態(tài)、焦慮狀態(tài)、失眠。自此，S先生連續(xù)向某科技公司提交診斷證明，請休病假，休病假時間一直延續(xù)到了2022年1月，休假時間長達17個月。之后，S先生才回某科技公司繼續(xù)上班。

某科技公司之所以批準S先生長期休病假，是因為某科技公司認為根據(jù)S先生的工齡和司齡，S先生最多可享受18個月的醫(yī)療期。在S先生休病假期間，某科技公司向S先生發(fā)放的基本工資、過節(jié)費、津貼、年底雙薪合計金額近40萬元；其中，僅基本工資一項，月均發(fā)放金額就達2萬余元。

2022年3月，某科技公司偶然得知，S先生在休病假期間考取了北京某著名高校的應(yīng)用心理專業(yè)碩士（MAP），并在該校持續(xù)就讀。某科技公司認為，S先生能夠進行高強度的備考、學(xué)習(xí)，但卻請病假不進行強度不高的日常工作的做法欠缺合理性，S先生請病假的目的并非為了治療和休養(yǎng)，即S先生休病假期間的行為與其請假事由和目的并不相符。S先生的行為嚴重違反公司規(guī)章制度，也嚴重違背誠實信用原則以及勞動者的職業(yè)道德和勞動紀律。

2022年3月，某科技公司在征得工會同意后，向S先生送達了《解除勞動合同通知書》。之后S先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，認為某科技公司與其解除勞動合同的行為違法，并要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。同時，某科技公司也對S先生申請了勞動仲裁，要求S先生退還休病假期間發(fā)放的基本工資、過節(jié)費、津貼和年底雙薪。

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理后作出裁決，對S先生和某科技公司各自提出的相應(yīng)仲裁請求，均未予以支持。S先生和某科技公司均不服上述裁決，并訴至。

經(jīng)審理認為，本案中，S先生在被醫(yī)院診斷患有抑郁癥后的病休期間，某科技公司有義務(wù)為S先生提供相應(yīng)的便利和保障，但S先生亦應(yīng)遵醫(yī)囑并以恢復(fù)身體健康為目的安排自己在病假期間的行為，亦需接受某科技公司的合理監(jiān)督、管理。根據(jù)查明事實，某科技公司認定S先生的相應(yīng)行為嚴重違反勞動紀律和誠實信用原則，并據(jù)此與S先生解除勞動合同的行為，并無不當，符合法律規(guī)定，故S先生關(guān)于要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，沒有事實和法律依據(jù)，不予支持。此外，還判決S先生將高于北京市正常病假工資標準的已付基本工資、過節(jié)費、津貼、年底雙薪等款項返還給某科技公司，返還金額36萬余元。

S先生不服判決上訴至中級人民。后經(jīng)中級人民主持調(diào)解，S先生與某科技公司自愿達成調(diào)解協(xié)議，確認S先生向某科技公司返還超額薪酬近20萬元。

女員工與上司發(fā)生婚外情

被開除后索賠未獲支持

紅星新聞記者梳理媒體報道案例發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)情況下，員工如果被開除后索賠會獲得支持，然而一些案例中，員工的行為明顯失當，被開除后仍選擇索賠，結(jié)果被駁回，紅星新聞此前報道的員工與上司婚外情被開除后索賠的事件就是一例（相關(guān)報道：女員工與上司發(fā)生婚外情 遭同事聯(lián)名上書被開除，公司索賠被駁回）。

32歲的女同事陳某和車間副主任劉某某發(fā)生婚外情后，不止一次公然在工作場合舉止親密。面對同事們善意的提醒，陳某置之不理。隨后，7名同事聯(lián)名上書要求公司對陳某、劉某某進行處理。在接到聯(lián)名上書后，眉山某制藥公司經(jīng)詢問調(diào)查，對陳某解除了勞動合同。

2020年11月，陳某申請勞動仲裁，后因不服仲裁結(jié)果，向眉山市東坡區(qū)人民提訟，請求判決眉山某制藥公司支付其賠償金26144元等。

眉山某制藥公司對此不服，理由是，陳某是有家庭的人員，但在工作期間，與同樣有家室的劉某某存在辦公室戀情及不正當關(guān)系，導(dǎo)致陳某的丈夫到公司鬧事，造成了極其惡劣的影響，嚴重影響正常生產(chǎn)秩序的開展；劉某某的妻子還發(fā)布了公司員工花名冊（包含公司員工姓名、身份證號等信息），以上都給公司造成了十分惡劣的影響，嚴重侵犯了其他員工的個人隱私，違反了公司的保密規(guī)定。

認為，陳某與劉某某在工作期間沒正確處理好雙方在婚外的感情事宜，在公司產(chǎn)生不良影響，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)出面，仍未處理好雙方的問題。公司在員工聯(lián)名反映的情形下，以陳某嚴重違反單位規(guī)章制度等理由做出的解除行為，符合《中華人民勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，其解除合法、有效。陳某主張眉山某制藥公司違法解除勞動合同，與案件查明事實不符，不予支持，遂依照相關(guān)規(guī)定駁回陳某的訴訟請求。

哪些情形解除勞動合同不用賠？

若員工涉嫌營私舞弊，單位解除勞動合同合法

北京愛申律師事務(wù)所律師陳雷在接受紅星新聞記者采訪時表示，本案中，一審判決用人單位解除勞動合同合法的理由是“根據(jù)查明事實，某科技公司認定S先生的相應(yīng)行為嚴重違反勞動紀律和誠實信用原則，并據(jù)此與S先生解除勞動合同的行為，并無不當，符合法律規(guī)定”。主要適用的是誠實信用原則。關(guān)于誠信原則，雖然在《勞動合同法》具體解除條款中沒有直接規(guī)定，但誠信原則作為勞動合同法的基本原則，用人單位與勞動者從始至終都應(yīng)當遵循，如果勞動者違反，則用人單位解除合同合法，不予賠償；如果用人單位違反，則用人單位解除合同違法，應(yīng)該賠償。

陳雷表示，司法實踐中，對用人單位解除勞動合同審查是很嚴格的。只有符合勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形，用人單位單方解除勞動合同才能不予賠償。勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。除了第二項，其他規(guī)定的情形均較為具體，故在實踐中，用人單位行使其管理權(quán)力，往往傾向于適用第二項的規(guī)定。比如規(guī)章制度規(guī)定發(fā)現(xiàn)員工提供虛假證明、多次遲到早退、多次上班時間打游戲、多次不服從領(lǐng)導(dǎo)安排等情形，用人單位解除勞動合同都是合法的，不用賠償。

北京市地平線律師事務(wù)所律師胡永平告訴紅星新聞記者，如果符合勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形，用人單位可以不予賠償。同時，根據(jù)該條第二項規(guī)定，用人單位可以在單位的規(guī)章制度里規(guī)定更為詳細的用工要求，如果員工違反相應(yīng)要求，用人單位可以解除勞動合同。如果員工有以上行為而被用人單位解除勞動合同的，其申請仲裁或的訴求就有可能得不到支持?；氐奖景?，該員工的行為確實有違誠信原則，涉嫌營私舞弊，用人單位有權(quán)與其解除勞動合同，并要求返還多支付的工資。

北京市華一律師事務(wù)所律師楊曉接受紅星新聞記者采訪時表示，勞動者和用人單位之間是勞動關(guān)系，受勞動法規(guī)則調(diào)整。勞動法規(guī)則有其特殊性：一方面，勞動者相對于用人單位通常處于從屬地位，這就使得勞動法相關(guān)規(guī)則通常傾向于保護勞動者相關(guān)權(quán)益；但另一方面，相關(guān)規(guī)則要向勞動者傾斜到什么程度，勞動法規(guī)則又留有余白，這種不完全性，就需要一般規(guī)則的補位。這就需要看到勞動者和用人單位之間，除了其特殊性，在法律地位上也屬于平等的主體，沒有跳出民法所調(diào)整的平等主體之間的財產(chǎn)關(guān)系與人身關(guān)系范疇。勞動法規(guī)則的余白未盡之處，由民法典補充和完善，充分尊重雙方的意思自治。

楊曉表示，法律為勞動者提供了維權(quán)的依據(jù)與渠道，但同時也約束勞動者在建立勞動關(guān)系后，要承擔(dān)比如遵守用人單位制定的合法有效的規(guī)章制度等依法應(yīng)盡的義務(wù)。勞動者訴求基于勞動法規(guī)則保護之下相關(guān)權(quán)益會得到支持，相反，勞動者惡意維權(quán)、超出勞動法規(guī)則保障的必要限度，于用人單位顯失公平的訴求，以及勞動者有違誠實守信原則，嚴重違反其與用人單位合法約定又申請免責(zé)的訴求，通常無法得到的支持。

從案例來看，比如勞動者主動要求用人單位放棄為其繳納社保后又要求用人單位承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任的，比如勞動者與用人單位發(fā)生爭議后和解自愿簽訂“再無爭議”條款又反悔的，比如勞動者不滿用人單位調(diào)崗拒絕到崗且自行曠工又要求賠償?shù)?，比如勞動者自愿和用人單位簽訂附條件的服務(wù)年限承諾書，違反約定又申請違約責(zé)任免除的……勞動者以上訴求，通常都無法得到支持。

紅星新聞記者 祁彪

編輯 張莉 責(zé)編 鄧旆光