新的經(jīng)濟(jì)與管理戰(zhàn)略期刊研究調(diào)查社交媒體是否可以作為招聘人員歧視求職者的信息來(lái)源。

在這項(xiàng)研究中，研究人員開(kāi)展了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，其中包括從兩個(gè)虛構(gòu)的申請(qǐng)人那里發(fā)送800多份申請(qǐng)，這兩個(gè)申請(qǐng)人的原籍城市不同，一個(gè)典型的法國(guó)小鎮(zhèn)(Brives-la-Gaillarde)或摩洛哥的馬拉喀什。此信息僅在其Facebook個(gè)人資料中提供，而不是在簡(jiǎn)歷或發(fā)送給招聘人員的求職信中提供。調(diào)查人員選擇在2012年年中在法國(guó)公共就業(yè)網(wǎng)站Pôlemplompi上發(fā)布的職位空缺。

兩個(gè)申請(qǐng)人的回調(diào)率之間存在41.7%的顯著差距，突出顯示招聘人員將個(gè)人在線檔案用作歧視外國(guó)申請(qǐng)人的信息來(lái)源。

在實(shí)驗(yàn)期間，隨著Facebook在個(gè)人資料中引入子標(biāo)簽，F(xiàn)acebook默認(rèn)布局發(fā)生了變化。這種變化減少了與申請(qǐng)人所說(shuō)語(yǔ)言相關(guān)的信息的顯著性。布局更改后，回調(diào)率的差異逐漸消失。這表明雇主進(jìn)行的篩選并未超出概況的主頁(yè)。它還表明，在線平臺(tái)所做的設(shè)計(jì)選擇，例如顯示哪些信息以及如何顯示，可能會(huì)對(duì)歧視程度產(chǎn)生重要影響。

“這項(xiàng)研究表明，在線平臺(tái)所做出的設(shè)計(jì)選擇可以極大地影響一個(gè)決定，比如回復(fù)或不回復(fù)求職面試的申請(qǐng)人?；ヂ?lián)網(wǎng)公司應(yīng)該將這一事實(shí)融入他們的設(shè)計(jì)思維中，”共同作者M(jìn)atthieu Manant博士說(shuō)。巴黎南部大學(xué)。