原標(biāo)題：別盼了，年終獎(jiǎng)沒有了

01、薛定諤的年終獎(jiǎng)

半月前，A股上市公司、國內(nèi)建筑軟件龍頭廣聯(lián)達(dá)宣布“清零”全員年終獎(jiǎng)的消息上了熱搜。吳赫默默把這個(gè)消息轉(zhuǎn)發(fā)到了自己所在的一個(gè)朋友小群里，并配上了一句：

“廣聯(lián)達(dá)的今天，我的明天”“沒有年終獎(jiǎng)，只有年終總結(jié)”。

對(duì)于“全員年終獎(jiǎng)清零”，吳赫的感受或許比其他人更深。

吳赫原本在北京一家互聯(lián)網(wǎng)大廠工作，2022全年年終獎(jiǎng)高達(dá)近6萬元。但由于職業(yè)規(guī)劃，他在2023年中選擇跳槽到杭州一家腰部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)：“新工作base（月基礎(chǔ)工資）高了1千，約定好了年底雙薪?！?/p>

但在入職后不久，公司以績效制度優(yōu)化為名與員工重新簽訂了勞動(dòng)合同，原本的13薪被調(diào)整為了年終獎(jiǎng)，并寫明“與公司當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營情況掛鉤”。

這樣一來，年終獎(jiǎng)發(fā)或不發(fā)，公司就有了很大的解釋空間。如今眼看龍年春節(jié)已經(jīng)近在咫尺，公司仍沒有明確年終獎(jiǎng)是否發(fā)放，這讓吳赫的心情從焦灼期盼轉(zhuǎn)為糾結(jié)：“不知道是不是我的觀察比較主觀，感覺最近辦公室里的氣壓都低了很多?！?/p>

唯一讓他感到“安慰”的是，聽說自己的老東家、那家總部位于北京的大廠也在壓低年終獎(jiǎng)。這一年，“年終獎(jiǎng)縮水了”并非孤例，而是成為了互聯(lián)網(wǎng)打工人的普遍感受。

在快手工作的郜琪琪告訴「市界」：“往年拿S、A高績效的同事人數(shù)不少，但從今年開始，評(píng)S和A都要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)們討論評(píng)選，流程上更嚴(yán)格，甚至拿了S級(jí)的員工要做全公司公示。”

快手的年終績效評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為S、A、B、C四級(jí)，往年分別對(duì)應(yīng)著8+個(gè)月、6-8個(gè)月、4個(gè)月、0-2個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)。

而從2023年開始績效評(píng)定的流程變得更嚴(yán)格，客觀上意味著公司付出的年終獎(jiǎng)總額“縮水”，員工能夠拿到手的部分變少也不言自明?！肮烙?jì)1月31號(hào)前一兩天會(huì)溝通績效，31號(hào)正式發(fā)放年終，這幾天壓力太大了?！臂麋髦v道。

一位在美團(tuán)工作了3年的員工也有類似的感受：“去年這時(shí)候，正好趕上一波裁員潮，年終獎(jiǎng)評(píng)級(jí)幾乎變成了公司用于裁員的參考。當(dāng)時(shí)leader會(huì)給部分員工打低績效，導(dǎo)致員工績效系數(shù)很低，年終獎(jiǎng)也拿不到多少，然后讓員工自己選，是要n+1還是要年終獎(jiǎng)?！彼麑?duì)「市界」回憶道，“打了低績效基本就是板上釘釘，沒有什么申訴的空間?！?/p>

有了這樣的前車之鑒，他只希望自己能夠平穩(wěn)渡過這個(gè)敏感的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，“我們年后才評(píng)定，重要的是績效別太差，茍住工作”。

相比較互聯(lián)網(wǎng)大廠的年終獎(jiǎng)“縮水”，各行各業(yè)的中小企業(yè)則是取消年終獎(jiǎng)的“重災(zāi)區(qū)”。

1月15日，周一，在北京一家視頻制作公司工作的周奇峰剛剛擠下早高峰的地鐵、坐到工位后不久，就接到了領(lǐng)導(dǎo)的釘釘會(huì)議邀請(qǐng)。

在這場會(huì)議上，周奇峰所在企業(yè)的董事長親自出面宣布將取消年終獎(jiǎng)，并呼吁員工與公司“共克時(shí)艱”。

而在杭州一家安全軟件企業(yè)工作的yoyo、在合肥一家機(jī)械設(shè)計(jì)企業(yè)工作的盧夢然雖然身處不同的行業(yè)和城市，但在2023年，他們卻面對(duì)著同樣的變化。

據(jù)他們告訴「市界」，在2023年內(nèi)，他們所在的公司不約而同地要求員工重新簽署合同。根據(jù)新合同，公司一改此前“年前多發(fā)一個(gè)月工資”的常規(guī)做法，而是改為每月只發(fā)放月工資的80%，并將每月扣除掉的20%作為“年終獎(jiǎng)”，在春節(jié)前按照績效評(píng)定、乘以一定的系數(shù)、一筆一次性發(fā)放。

對(duì)于這種操作，yoyo評(píng)價(jià)為“魔幻”：“這本來就是我應(yīng)得的工資，這樣一來公司不僅少掏了一個(gè)月錢，還能用我的20%工資來‘要挾’我。如果年前離職，或者績效不夠好，這20%說不定就沒有了?！?/p>

除了年終獎(jiǎng)已然塵埃落定的打工人們，還有更多的人對(duì)「市界」表示，他們的年終獎(jiǎng)至今還處于“薛定諤”狀態(tài)，“理論上有，但沒發(fā)，不知道有多少”。

02、從福利內(nèi)卷，到預(yù)期管理

隨著年終獎(jiǎng)縮水或蒙上不確定性，落差感擊中了不少打工人的心。

畢竟，各家企業(yè)為了留住和激勵(lì)人才而開出天價(jià)年終獎(jiǎng)的故事，仍留在互聯(lián)網(wǎng)的記憶里。

不少人仍記得2015年1月份曾發(fā)生的一幕。彼時(shí)百度創(chuàng)始人李彥宏在公司年會(huì)上高調(diào)講到，有一位百度員工拿到了相當(dāng)于50倍月薪的年終獎(jiǎng)。而按照圈內(nèi)人士的估算，當(dāng)時(shí)百度1-3年工作經(jīng)驗(yàn)的工程師最低月薪是19400元，50個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)可能高達(dá)97萬元。換句話說，這位員工在一日之間越過了年薪百萬的門檻。

當(dāng)時(shí)李彥宏還公開承諾：“我們就是要打破平均主義，未來，我們還要拿出更多的錢，對(duì)于業(yè)績突出的同學(xué)，我們的獎(jiǎng)金沒有上限！”

據(jù)《北京晨報(bào)》援引知情人士消息，2016年騰訊王者榮耀團(tuán)隊(duì)的年終獎(jiǎng)為人均140萬元，最低分紅60萬元，核心員工甚至分到了290萬元。

字節(jié)跳動(dòng)創(chuàng)始人張一鳴，則一度致力于要“pay top of the market（給出市場最高薪）”。2017年，他在自己的招聘心得中寫道，“希望有表現(xiàn)非常突出的人拿到100個(gè)月的年終獎(jiǎng)”。

同一年年末，任正非親自簽發(fā)的榮耀團(tuán)隊(duì)提成獎(jiǎng)金方案在網(wǎng)上流傳，其中寫道：只要做出突出貢獻(xiàn)，小員工也可以拿到相當(dāng)于最高級(jí)別23級(jí)員工的獎(jiǎng)金，而且上不封頂、絕不拖欠。粗略估算下，華為23級(jí)員工的獎(jiǎng)金將近百萬元……

當(dāng)各家大廠不遺余力地踐行著“Pay for Performance”為優(yōu)秀人才開出高額年終獎(jiǎng)，積極的預(yù)期也一度影響著打工人的行為模式。

親子自媒體《初心親子派》主理人、曾經(jīng)在阿里巴巴集團(tuán)工作過8年的初鈊回憶到：“我那一代老互聯(lián)網(wǎng)人，年輕時(shí)經(jīng)歷了業(yè)務(wù)的高增長，對(duì)未來保有高預(yù)期，在那幾年里，我身邊許多人加了非常多的杠桿，用來、高價(jià)學(xué)區(qū)房的人比比皆是。”

這幾年，年終造富的故事消逝，而當(dāng)時(shí)間轉(zhuǎn)動(dòng)到2024年，春節(jié)前各家企業(yè)默契地“壓縮”年終獎(jiǎng)，似乎也宣告著的一種新的常態(tài)。

互聯(lián)網(wǎng)資深SOHO獵頭申小飛對(duì)「市界」講道：“近幾年很多互聯(lián)網(wǎng)大廠年終獎(jiǎng)都改成年后評(píng)級(jí)、發(fā)放了，現(xiàn)在還沒塵埃落定呢。”但不管怎么說，互聯(lián)網(wǎng)大廠給年終獎(jiǎng)不會(huì)再像過往那么“大手筆”了，據(jù)他總結(jié)“各家年終獎(jiǎng)水位都在打平，（各家）差不多。”

在上海一家上市芯片公司工作的齊峰則觀察到，他的公司會(huì)進(jìn)行“預(yù)期管理”，也就是“先看看對(duì)標(biāo)的同行情況，他們發(fā)了我們就發(fā)。要再等一個(gè)月、過完年了才知道會(huì)不會(huì)發(fā)。”

曾經(jīng)的慷慨帶來了多少積極的預(yù)期，如今打工人群體心理落差就有多大，但這或許是環(huán)境變化所帶來的必然結(jié)果。

03、員工想要的是心理安慰

小紅書職場博主、在某世界500強(qiáng)上市企業(yè)擔(dān)任HRBP的燈燈告訴「市界」，打工人對(duì)年終獎(jiǎng)的體感，折射出的是企業(yè)的經(jīng)營狀況和未來預(yù)期。

根據(jù)燈燈的觀察，年終獎(jiǎng)與企業(yè)經(jīng)營情況、規(guī)模等因素密切相關(guān)：“年終獎(jiǎng)每年是否發(fā)放是由集團(tuán)、董事長、總裁等管理層決定的，由他們根據(jù)今年整體營收情況、利潤達(dá)成指標(biāo)、戰(zhàn)略、市場環(huán)境來判斷，這里面需要運(yùn)營部門、財(cái)務(wù)部門等職能參與進(jìn)來做數(shù)據(jù)分析、測算，一般會(huì)把經(jīng)營數(shù)據(jù)和2~3個(gè)獎(jiǎng)金測算方案給管理層呈現(xiàn)，等他們決策后我們再做調(diào)整和修改。”

而回顧整個(gè)2023年，當(dāng)降本增效、精細(xì)化發(fā)展貫穿商業(yè)社會(huì)發(fā)展脈絡(luò)，企業(yè)調(diào)降年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)算幾乎成了意料之中的選擇。

從2022年末開始，國內(nèi)幾大互聯(lián)網(wǎng)巨頭就變動(dòng)頻頻：先有騰訊創(chuàng)始人馬化騰發(fā)表內(nèi)部講話，后有時(shí)任阿里巴巴集團(tuán)董事會(huì)兼CEO張勇發(fā)出公開信，發(fā)言重點(diǎn)均指向優(yōu)化組織架構(gòu)、要提升業(yè)務(wù)盈利模式、擺脫舊有的粗放增長模型。這一切吹響了2023年密集變陣的前奏。

進(jìn)入新一年，騰訊解散了XR團(tuán)隊(duì)，取消全線崗位；曾收購VR硬件廠商PICO的字節(jié)跳動(dòng)也進(jìn)行多輪業(yè)務(wù)調(diào)整。

阿里更是多番變陣，達(dá)摩院旗下自動(dòng)駕駛團(tuán)隊(duì)調(diào)整、分拆1+6+N組織架構(gòu)、張勇卸任、計(jì)劃讓云智能集團(tuán)獨(dú)立上市等抉擇，都說明企業(yè)迎接市場挑戰(zhàn)的決心。

還有的企業(yè)選擇斷腕求生，放棄創(chuàng)新業(yè)務(wù)：OPPO官宣放棄旗下芯片設(shè)計(jì)企業(yè)Zeku，3000多員工就地解散；AI芯片第一股寒武紀(jì)旗下智能駕駛業(yè)務(wù)品牌行歌大幅裁員。

也有不少中小型企業(yè)面臨嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)后，試圖通過主動(dòng)收緊隊(duì)形而渡過寒冬。在線音頻分享平臺(tái)喜馬拉雅、職場社交與招聘平臺(tái)脈脈均傳出多輪裁員消息，并嘗試調(diào)降各類員工福利……

這樣的背景下，調(diào)降年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)算并不令人意外。

即便如此，在企業(yè)降本增效的過程中，還需要搭建更加公開透明的年終獎(jiǎng)評(píng)級(jí)制度，這樣才能彌補(bǔ)打工人心中的落差感。

燈燈認(rèn)為：“我覺得年終獎(jiǎng)更多的是責(zé)任、激勵(lì)、提高歸屬感，不發(fā)的話肯定會(huì)影響穩(wěn)定性的?！?/p>

所謂“賞當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者咸懼。則知賞罰不可輕行也”。

在與一位不愿具名的騰訊前員工溝通時(shí)，他特別提到了2022年發(fā)生在字節(jié)跳動(dòng)的“FII事件”。

這一年，字節(jié)五年老員工、曾連續(xù)獲得多次高績效評(píng)級(jí)的小D，在年終績效評(píng)級(jí)中卻拿到了代表著不合格的“FII”。在多次申訴后，字節(jié)官方并沒有給出外界看來合理的解釋，這也在互聯(lián)網(wǎng)圈掀起了一場關(guān)于公開透明企業(yè)文化的現(xiàn)象級(jí)討論。

而在這位員工看來，“FII發(fā)生兩年之后，大廠的績效評(píng)定遠(yuǎn)遠(yuǎn)還沒有達(dá)到公開，基層員工的生殺予奪、拿什么系數(shù)都掌握在leader手里。”

這也說明在降本增效、調(diào)降各類福利之外，企業(yè)在提升薪資透明度方面也有努力的空間。

年終獎(jiǎng)只是一個(gè)縮影——當(dāng)企業(yè)處于變陣之際，時(shí)代的沙落到了打工人的頭上。

在企業(yè)和員工雙方調(diào)整預(yù)期、彼此磨合的陣痛期，除去迎接新時(shí)代的挑戰(zhàn)，再次建立互信也是難題。

（注：文中除燈燈、初鈊外均為化名。）

作者 | 董溫淑

編輯 | 董雨晴

運(yùn)營 | 張大星