原標(biāo)題：不會(huì)線上請(qǐng)假被記錄為曠工，60后打工人：我太難了！

手機(jī)操作、線上審批

這些數(shù)字化時(shí)代便捷的工作方式

對(duì)于“大齡打工人”來(lái)說(shuō)

卻可能是陌生的軟件

復(fù)雜的流程

繼而演變成一場(chǎng)學(xué)習(xí)的“持久戰(zhàn)”……

大齡勞動(dòng)者的困境怎么解？

案情簡(jiǎn)介

辛某今年59周歲，是一名“60后”勞動(dòng)者。2012年5月，他入職某配件公司從事車(chē)間工作，一干就是十多年。

2019年4月，公司發(fā)布了一則公告，要求所有員工請(qǐng)假需用企業(yè)微信線上操作，如無(wú)請(qǐng)假流程而自行不來(lái)上班的，視為曠工處理。

2023年1月9日，不諳電腦操作的辛某請(qǐng)年輕同事幫忙，在企業(yè)微信中提交了年休假申請(qǐng)，時(shí)間為1月10日至1月20日。公司予以批準(zhǔn)。

待辛某已經(jīng)開(kāi)始休假后的1月11日，公司發(fā)出《春節(jié)放假公告》，安排辛某所在生產(chǎn)車(chē)間于1月16日至1月27日放假，1月28日、29日因調(diào)休正常上班。

1月28日早上，多名員工未按時(shí)返崗，辛某所在車(chē)間負(fù)責(zé)人在微信工作群要求未到崗人員通過(guò)線上流程補(bǔ)請(qǐng)假。當(dāng)晚，辛某給該負(fù)責(zé)人發(fā)微信，告知其于1月31日返崗。1月29日下午，辛某又在公司后勤主管來(lái)電時(shí)說(shuō)明其不會(huì)線上操作請(qǐng)假，再次以口頭方式提出返崗后補(bǔ)假。溝通過(guò)程中，主管對(duì)請(qǐng)假及相應(yīng)天數(shù)未置可否。

1月31日，辛某返崗工作，卻接到了公司的解雇通知，公司以辛某2023年1月28日至30日連續(xù)曠工3個(gè)工作日為由解除勞動(dòng)合同。

辛某申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)公司違法解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)賠償金10萬(wàn)余元。仲裁支持了辛某的請(qǐng)求，配件公司不服，訴至。

審理

本案中，辛某申請(qǐng)的年休假時(shí)間與某配件公司此后公告的春節(jié)假期存在部分重合。另根據(jù)查明的事實(shí)，該公司在執(zhí)行請(qǐng)假制度時(shí)存在補(bǔ)假的慣例，且此次未返崗的其他員工也有補(bǔ)假的情況，于是辛某理解年休假可以順延，并通過(guò)微信和電話方式多次溝通，希望在返崗后補(bǔ)假，這是勞動(dòng)者基于公司規(guī)章制度執(zhí)行形成的預(yù)期判斷，并無(wú)故意曠工的主觀意圖。

辛某作為年齡較大的老員工，此前通過(guò)在線方式完成請(qǐng)假審批流程，均在他人協(xié)助下完成。在雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，辛某已在該公司工作多年，距離退休年齡僅余兩年，用人單位在解除與辛某勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)適當(dāng)審慎包容。且辛某的違規(guī)請(qǐng)假行為并未對(duì)公司的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理秩序造成重大影響，不足以達(dá)到解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度，公司單方面解除勞動(dòng)合同有失妥當(dāng)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)利。

因此，判決認(rèn)為，辛某未能及時(shí)完成請(qǐng)假審批流程不應(yīng)導(dǎo)致解除勞動(dòng)關(guān)系的后果，其認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同、應(yīng)支付賠償金的主張應(yīng)予支持，駁回配件公司的訴訟請(qǐng)求。

法官說(shuō)法

當(dāng)老齡化與數(shù)字化相向而行，看似欣欣向榮的數(shù)字社會(huì)面臨一個(gè)極大困境：許多老年人發(fā)現(xiàn)自己在數(shù)字社會(huì)被孤立，給生產(chǎn)生活造成諸多困難。本案的依法裁判對(duì)數(shù)字化、老齡化背景下老年人勞動(dòng)權(quán)利保障具有指導(dǎo)意義。

用人單位在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)給予年齡較大的老員工適老的人文關(guān)懷。在單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)秉持審慎包容的原則，不應(yīng)過(guò)于苛責(zé)，應(yīng)充分考慮年老勞動(dòng)者的行為是否存在主觀故意、是否對(duì)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理秩序造成重大影響、是否造成雙方之間信賴基礎(chǔ)徹底喪失且無(wú)法修復(fù)致客觀上無(wú)法維系勞動(dòng)關(guān)系等因素，判定其行為是否達(dá)到用人單位解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度。用人單位基于勞動(dòng)者未嚴(yán)重違反規(guī)章制度即徑行解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者據(jù)此要求確認(rèn)用人單位違法解除并主張賠償金的，人民應(yīng)予支持。

（來(lái)源：江蘇高院微信公眾號(hào)）